Корпоративная иерархия официально мертва!

После долгой агонии, традиционная офисная структура окончила свое существование. На данный момент только 38 процентов компаний считают себя «функционально организованными». Среди крупных корпораций со штатом более 50000 сотрудников эта цифра и того меньше — 24 процента.

Согласно данным исследования Deloitte, опубликованного на прошлой неделе, более 7000 компаний ушли от традиционной, унаследованной с индустриальной эпохи, вертикали власти. В рамках этой модели, должности организовывались согласно их функции — сотрудники, занятые в продажах, работали в отделе продаж, маркетингом —  в маркетинговом отделе. Показателем успеха являлось продвижение внутри своего отдела. Но современная организация подразумевает наличие у сотрудников более широкого профиля и возможность переключения видов деятельности от проекта к проекту. Джош Берсин из Deloitte, работавший над этим исследованием, дал следующий комментарий: «Бизнес в современном понимании слова — это система взаимосвязанных команд». Компании, еще не принявшие новую схему, ведут активные работы по ее внедрению. Согласно данным исследования, 92 процента опрошенных считает реорганизацию своего бизнеса приоритетной задачей.

Устоявшееся мнение гласит, что управление внутри традиционной вертикали власти — дело тяжелое и неблагодарное. Соблюдение жесткой иерархии ведет к конфликтам, и это считается нормой при существующей системе. Структура, в определенный период считавшаяся «общепринятой» не обязательно эффективна во всех областях. В новую эпоху строгая система прямого подчинения больше не приносит ожидаемых плодов. Джош Берсин также добавляет, комментируя сниженную результативность компаний, придерживающихся традиционной структуры: «Они не могут ни адаптироваться, ни эволюционировать».

Наиболее же прогрессивные компании вынуждены адаптироваться, заменяя жесткую систему уровней и званий чем-то более эластичным. Перед глазами примеры таких корпораций, как Zapposи Mediumпридерживающихся холархии и основанной на ней системе альтернативного менеджмента — Холакратии. Другим примером служит Valve со своей абсолютно прозрачной структурой организаций без определенного лидера. Многие другие организации также естественным образом вырабатывают собственную гораздо менее формальную структуру.  Берсин называет такие структуры «амебными», в них команды и группы команд вырабатывают свои способы адаптации к нуждам бизнес-среды. Представление о таких структурах дает Голливуд, собирающий экспертов в определенных областях для решения поставленных задач, а затем разрушающий эти структуры и собирающий новые для новых целей.

И хотя эпоха строгой иерархии подходит к концу, переход к новым формам организации нельзя назвать простым и безболезненным. В том же исследовании Deloitte упоминается, что 74 процента опрошенных тем не менее оценивают свои рабочие условия как крайне сложные. Однако, по словам Берсина, и здесь намечается прогресс. Компании естественным образом борются за упрощение и рано или поздно придут к нему в будущем. Но пока мы не в будущем. Пока мы все еще думаем «Как бы мне получить повышение?»