Снижается ли значимость коммуникативных навыков для банкиров?

Малое количество должностей без специализации

Когда ситуация на рынке меняется в худшую сторону, страдают прежде всего те самые сотрудники с широким спектром обязанностей, ключевыми для которых являются навыки межличностного общения.  Потребность в руководящих должностях падает, в то время, как спрос на персонал с техническими навыками, в т.ч. аналитиков и бухгалтеров.

Готовность платить за навыки

Не всегда развитие ставится банками в приоритет на тех или иных рынках. При наличии жестких временных рамок инвестиции направляются на скорейшее выстраивание критических структур, привлечение необходимых кадров и налаживание системы управления. Иногда возможность выделить время для развития и обучения кадров просто отсутствует. Возможность привлечь необходимые навыки в установленное время ставится выше, чем возможность их выработать в перспективе. Узкий специалист в таких условиях имеет куда большие шансы на трудоустройство, чем хороший коммуникатор.

Смещение фокуса с карьерных перспектив на стабильность

В ситуации, сложившейся после кризиса, большая часть кандидатов озабочена скорее сохранением имеющегося рабочего места, а не возможностью перехода на иной уровень. Привлекать к себе внимание, требуя повышения опасно в условиях, когда руководство занято сокращениями и поиском источников компенсаций. В результате, амбиции уступили место способности удержаться на занимаемой должности и создать соответствующую репутацию.

Уменьшение размера команд

Если рассматривать картину в целом, команды бэк- и миддл-офиса в затратных регионах, как то Азия, тяготеют к сокращению. Там, где приемлемый размер звена находился в объеме до 20 человек, сейчас наблюдается уменьшение  до 2-4 человек. В самой структуре команд наблюдается перевес в сторону персонала с техническими навыками. Даже среди руководящих должностей требования к знанию учета и владению техническими навыками неуклонно растут.

Нельзя сказать, что навыки межличностного общения перестали играть свою роль, но на их отсутствие закрывают глаза с большей охотой, чем на несоответствия по уровню профессиональной подготовки, как бы хорошо ни были развиты коммуникативные качества кандидата.

Переход от создания своих кадров к привлечению их извне

Основной парадигмой найма становится удовлетворение конкретных нужд компании, а не создание кадров «впрок», с ориентацией на дальнейшее развитие. Интерес проявляется не к сотрудникам, которые проявят себя в перспективе года-двух, а на профессионалов, способных выполнять определенные, необходимые в данный момент функции. Однако, и для кандидатов в этом есть свой плюс: сотрудники, часто сменявшие места работы больше не рассматриваются как ненадежные кандидаты, а скорее ценятся за свой разнородный опыт работы в различных организаций.

Увеличение доли работ по контракту

Все вышесказанное выливается в увеличение доли сотрудников, работающих по контракту и привлеченных для выполнения определенных функций, необходимых в конкретный временной период. Как правило, условия не определяются формой занятости, однако сам процесс найма таких сотрудников идет быстрее и более полно удовлетворяет нужды предприятия.

Сам факт привлечения специалистов, не стремящихся строить свою карьеру внутри компании и работающих не на отрасль, а на конкретный проект, добавляет гибкости обеим сторонам контракта.

В итоге:

Многие из перечисленных пунктов характерны для любой отрасли бизнеса, а не для одной только банковской сферы. Наиболее успешными сотрудниками в технической области оказываются, кАк правило, не самые внушительные, но исключительно прозорливые и подготовленные кадры, вспомните хотя бы Билла Гейтса и Стива Джобса. С продолжением трансформации рынка для молодых специалистов важно будет расставить собственные приоритеты и решить, как поставить себя так, чтобы занять наиболее выигрышную позицию в новом тысячелетии.