Заменят ли роботы рекрутеров?

С самого момента изобретения компьютера в 1950-е исследовались пути реализации всего потенциала технологий. Эволюция компьютерных систем и распространение интернета серьезно повлияли в том числе и на процесс рекрутинга, изменяя способы отбора кандидатов и их адаптации в команде. Как следствие использования средств интернета, удаленные собеседования находятся на пике популярности. Что это даст профессиональным кадровикам? Приведет ли широкое распространение практики удаленных собеседований к сокращению в отделах кадров? Заменят ли роботы живых рекрутеров?

Причин для страха нет; как бы сильна ни была тяга к автоматизации, процесс собеседования без человека не видится возможным, однако, полезно знать, какую помощь могут предоставить технологии в сфере кадров. Ниже приведены несколько моментов, которые стоит особенно отметить, вводя в свою практику удаленные собеседования и машинный отбор резюме. Остается только удивляться, насколько человечной остается работа с человеческими ресурсами.

 

Рекрутинговые алгоритмы обезличены

 

Важнейший вклад, который, вопреки наличию всех технических средств, может привнести человек — человечный подход. Все системы отбора созданы, чтобы сортировать, сравнивать и отбирать. Он делает это куда быстрее любого сотрудника, но стоит учесть, что впечатление о компании прежде всего создается людьми. Интервью с помощью видеозвонка в данном случае выступает предпочтительным средством по множеству причин. Вот лишь некоторые из них:

     Видеоинтервью увеличивает общий пул кандидатов

     Оно удобно и легкодоступно

      Оно позволяет организовать общий поток кандидатов

     Удаленное интервью проходит гораздо быстрее

 

Однако, эти преимущества, пусть и повышают качество отбора, не умаляют при этом важности человеческого фактора в подборе подходящих кадров. Виртуальная база специалистов растет с каждым днем, и она гораздо больше, чем та, что рекрутер может обнаружить на любом сайте для поиска работы. Следовательно, кадровик может позволить себе быть более разборчивым и выставлять список требуемых навыков, а не желательных. Компромиссам есть место в бизнесе, но они неприемлемы в поиске ценных кадров. Ведущие специалисты теперь могут не отвлекаться на незначительные факторы. Рост популярности удаленных интервью играет на руку компаниям, однако важен не только способ, которым проводится собеседование, но и, прежде всего, человек, который его проводит.

 

Как и в любом деле, нововведения хороши, но не там, где дело стоит за личной ответственностью и мнением. Технологические средства могут помочь организовать информацию нужным образом и сразу отсеять неподходящих кандидатов, но выбрать более достойных — задача самого кадровика.

 

На работе, как дома или дома, как на работе?


Среди рекрутеров принято считать, что новому сотруднику будет полезнее придти в офис и лично ознакомиться с обстановкой внутри компании. Однако, сами сотрудники чаще предпочитают провести собеседование через интернет, находя его более объективным и более привлекательным для себя.

 

Стоит также отметить, что на рынке труда присутствуют три поколения кандидатов; важно организовать для себя наиболее широкую выборку. Для тех, кто далек от современных технологий особенно важно живое межчеловеческое взаимодействие. И не зря — на данный момент 20% новых сотрудников не появляются на первый же рабочий день. Потому стоит учесть, что несмотря на все блага технологий, финальное решение в отборе кадров остается за специалистом.

 

Ждем вас… в любое время!


Согласно данным исследований, 77% кандидатов не покидают текущего места работы на время поисков. Как это влияет на процесс собеседования? Значительная часть кандидатов, не имеющих возможности придти на собеседование в течение дня, может выделить время для удаленного собеседования. Что касается преимуществ для рекрутера, он также может экономить свое время, не тратя его на формальности, связанные с «живым» интервью. Это позволяет сосредоточиться на информации, получаемой непосредственно в процессе собеседования. Отбор на видеоинтервью может проводиться машинным методом, но также под контролем опытного кадрового специалиста.

 

Так, односторонний формат собеседования показывает наилучшее соотношение в применении технологий и труда живого рекрутера. На деле это выглядит следующим образом: специалист заранее записывает вопросы для кандидата, а тот волен записать ответ в любое удобное ему время и отправить их на последующее рассмотрение. Так у рекрутера появляется возможность в любой момент остановить, перемотать и пересмотреть содержание видео столько, сколько ему будет необходимо для принятия взвешенного решения. Как бы полезны ни были технические средства, слово профессионала всегда остается последним.

 

19 непростых вопросов к собеседованию от Большой тройки консалтинга
Карьера
2919

19 непростых вопросов к собеседованию от Большой тройки консалтинга /

Собеседование в компаниях Большой тройки — серьезный...

Большая тройка: McKinsey, BCG и Bain — что выбрать?
Карьера
2079

Большая тройка: McKinsey, BCG и Bain — что выбрать? /

Три лидера списка консалтинговых компаний неизменны...

Почему инвестиционные банкиры зарабатывают так много?
Карьера
1543

Почему инвестиционные банкиры зарабатывают так много? /

В далеком 1878 году критик Джон Рёскин, в ходе тяжбы...

Три причины, по которым Amazon отказалась от использования PowerPoint
Карьера
1492

Три причины, по которым Amazon отказалась от использования PowerPoint /

В своем письме к акционерам основатель и директор Amazon...

Большой вопрос: Big4 лучше Big3?
Карьера
1477

Большой вопрос: Big4 лучше Big3? /

Если верить рейтингам западных рекрутинговых порталов...

Семь карьерных советов для банкира от Никколо Макиавелли
Карьера
1445

Семь карьерных советов для банкира от Никколо Макиавелли /

Труду Никколо Макиавелли «Государь» уже более пятисот...