Два вопроса, которые стоит задать прежде, чем принять предложение работы

Работа над улучшением условий труда, организация повышений и развитие персонала — сложные и долгие задачи. А вот разовые награды, корпоративные скидки, тимбилдинг и корпоративы — это уже попроще. Да, всё это банально, а порой и оскорбительно для сотрудников, но кто не любит лёгких путей?

Цитируя недавнюю статью Forbes: «работодатели придают слишком большое значение "нематериальным преимуществам" вроде благодарностей, отгулов, более звучных должностей. Всё это входит в пять наименее приоритетных вещей рядовых работников, но находится в топе для опрошенных нами менеджеров».

Также последнее исследование Leadership IQ показало, что лишь 20% руководителей принимают активное участие в развитии своих подчинённых и раскрытии их профессиональных талантов. Другое связанное исследование говорит о том, что всего 35% специалистов считают, что учатся чему-то новому на работе. И это вопреки тому, что по статистике наиболее вовлечёнными в работу оказываются сотрудники, которые осваивают в ходе неё новые навыки.

Что из этого можно вывести? Если компания обещает вам «рост и развитие», то вам либо повезло, либо она эти обещания не выполнит. Чтобы разобраться, какой из случаев ваш, есть два простых вопроса. Задать их лучше не рекрутёру, а менеджеру, который проводит собеседование. И делать это стоит, если развитие и обучение в процессе работы — ваш приоритет.

Вопрос первый: «Можете привести пример того, что сделал один из ваших самых продуктивных сотрудников, чтобы считаться таковым?»

Этот вопрос поможет осветить сразу несколько сторон работы компании. Если менеджеру сложно привести пример — у вас серьёзные проблемы! Ключевой момент карьерного продвижения — руководитель, который осведомлён о ваших успехах и способен их отмечать. Без этого всякое продвижение будет зависеть от его настроения. В лучшем случае. В худшем — отсутствовать или проходить по принципу лояльности к конкретному начальнику.

Кроме того, этот вопрос поможет вам узнать, каковы критерии продуктивности в команде, и насколько они достижимы. Если для того, чтобы вас заметили, нужно работать по 100 часов в неделю и в свободное время ходить по воде, это покажет, насколько велики именно ваши шансы.

Вопрос второй: «Можете рассказать, как этот сотрудник был вознаграждён за свои успехи?»

Теперь, когда вы знаете, что нужно, чтобы стать ценным сотрудником, пора понять, как высоко его ценит компания. Возможно, за свои достижения он получил благодарность и внутреннюю награду. И ничего больше: ни дополнительного обучения, ни продвижения по службе, ни других возможностей. А можете услышать и о том, что компания щедро вознаграждает всех своих работников, а не только отличившихся. Это не то, чтобы плохо, но и вознаграждением такие подарки назвать сложно.

К сожалению, ответы на эти вопросы нельзя прочитать в описании вакансии, а порой сложно услышать даже на собеседовании. Если вы цените развитие в своей профессии, вам придётся задавать их самим. И самим решать, что делать в случае ответа.