Нужно говорить с кандидатом на профессиональном языке

FE: Вы получили образование в Нижнем Новгороде, потом закончили МГУ. Почему выбрали именно эти ВУЗы? С чего началась Ваша карьера? Всегда ли Вы занимались подбором персонала?

С.Л.: Мне всегда были интересны иностранные языки, поэтому в свое время я поступил в Нижегородский государственный лингвистический университет. Со временем стало понятно, что иностранный язык – это только рабочий инструмент и необходимо второе образование.

В итоге я решил, что получу юридическое образование, поскольку я гуманитарий и мне это близко. Закончил с отличием юридический факультет МГУ.

Моя карьера началась в крупнейшей в мире нефтесервисной компании Шлюмберже. Первое время я работал в качестве переводчика топ-менеджмента и главы представительства компании, потом стал помогать менеджеру-экспату, который отвечал за подбор персонала и таким образом перешел в эту сферу.

FE: Вы сейчас работаете в Vital Partners и занимаетесь Executive Search. Как давно Вы занимаетесь executive search? Всегда ли Вы работали в рекрутинговом агентстве? Как складывалась Ваша карьера до Vital Partners? Что именно подразумевают под понятием executive search? Каких специалистов ищете непосредственно Вы?

С.Л.: Поиском и подбором персонала я занимаюсь с 2001 г. Проектами Executive Search я занимаюсь с 2008 г., хотя отдельные проекты такого рода встречались и раньше.

В профессиональной среде было много споров относительно терминологии. Если посмотреть на этимологию термина executive search, то понятно, что это поиск руководителей. Обычно под этим понимают поиск руководителей высшего звена. Существуют такие термины, как executive recruitment и management selection. Как правило под этим понимают поиск и подбор среднего менеджмента. Можно спорить о соотношении поиска и подбора, как методов.

Есть профессионалы, которые работают в in-house executive search внутри крупных компаний. Если говорить про агентства, то существуют глобальные и локальные компании, которые работают по модели retained executive search (есть предоплата, как правило несколько платежей), есть модель работы без предоплаты (non-retained search). Vital Partners следует этой модели.

До Vital Partners я почти 11 лет проработал в Альфе-Банке, где занимался поиском и подбором руководителей во все направления инвестбанковского и крупного корпоративного бизнеса, а также в private banking и wealth management. Еще ранее работал в Северсталь-Ресурс — это управляющая компания горнодобывающего дивизиона Северстали, где также занимался поиском и подбором персонала для управляющей компании и на ключевые позиции для региональных бизнес-единиц.

FE: Вы подбираете персонал в финансовом секторе. Для каких компаний подбираете специалистов и какие в основном закрываете вакансии? Насколько различается работа рекрутеров в разных сегментах? Есть ли какая-то специфика в поиске вакансий среднего и высшего звена в финансовой сфере?

С.Л.: Для банков, инвестиционных банков, управляющих компаний (asset management) и других компаний финансового сектора. Это могут быть позиции: Главный операционный директор, финансовый директор, управляющий директор и другие.

Работа рекрутеров в разных сегментах рынка строится на одних и тех же принципах. Важным является понимание бизнеса того направления, которым ты занимаешься. Что касается финансового рынка, то он «сжался» и вакансий в финансовой сфере стало меньше. Меняется регулятивная среда, в отдельных сегментах финансового рынка происходит консолидация.

FE: Какие интересные характерные для высоких позиций в финансовой сфере вопросы Вы обычно задаёте на собеседовании?

С.Л.: Вопросы в целом не отличаются от вопросов, которые задают кандидатам из любой другой профессиональной сферы. Вопросы направлены на уточнение профессионального опыта/компетенций кандидата и его мотивации. Конкретные вопросы можно посмотреть в любых вопросниках, например, SHL или аналогичных. На мой взгляд, нужно говорить с кандидатом на профессиональном языке, если необходимо, использовать профессиональный слэнг.

Например, если это кандидат с бэкграундом в трейдинге, то это могут быть такие термины, как бид, оффер, лонг, шорт. Важен более широкий контекст общения с кандидатом – важно понимать, в какой корпоративной среде он работал, какие у вас с ним могут быть общие знакомые и так далее. Все это помогает выстроить с кандидатом эффективный и содержательный диалог.

FE: Есть ли у Вас какие-то определенные принципы или может быть правила по подбору персонала высшего и среднего звена в финансовые компании?

С.Л.: Основной принцип – быть корректным и с кандидатами, и с клиентами. Поняв потребности клиента, сделать максимум, чтобы найти кандидата, который будет соответствовать ожиданиям клиента.

FE: Приходилось ли переманивать кандидатов из других компаний? Или Вы работаете только со свободными кандидатами? Если переманивали, то какие аргументы приводили? Как заманивали?

С.Л.: В профессиональной среде используют термин «мотивировать» кандидата на переход. Практически все кандидаты, с кем я общаюсь, не ищут работу. Это тот случай, когда работа и карьера ищут кандидата. Разных людей могут мотивировать разные факторы. Новая позиция, новая роль могут означать для кандидата карьерный рост, более высокий уровень компенсации, возможность реализовать свои профессиональные амбиции.

FE: Сколько в среднем уходит времени на закрытие одной вакансии? Сколько длился самый быстрый и самый долгий поиск? Расскажите поподробнее про самый быстрый и самый долгий поиск. В чем заключались сложности?

С.Л.: Зависит от позиции. В среднем 2-3 месяца. Самый быстрый - 3 недели. Самый долгий – год.

Что касается быстрого поиска – кандидат изначально был представлен на одну позицию, но ему предложили другую, еще более интересную. Он уже ушел из компании, где работал ранее и ему не потребовалось много времени, чтобы присоединиться к новому работодателю.

Что касается долгого поиска, то долгим был не сам поиск, а процесс выхода кандидата на новое место работы. Кандидату нужно было переехать из другой страны, и процесс его переезда и согласование контракта заняли много времени.

FE: Расскажите о том, как попасть на рынок executive search в финансовом сегменте. Какие сведения в резюме особо интересуют рекрутеров, которые ищут специалистов на высокие позиции в банки, инвестиции и т.д.? Как сделать так, чтобы рекрутеры, которые подбирают топов, заметили кандидата?

С.Л.: Недостаточно быть хорошим профессионалом. Нужно, чтобы о тебе знали. Соответственно, нужно участвовать в профильных конференциях, профессиональных сообществах, выступать в качестве эксперта. Что касается резюме, то общие рекомендации такие: не более 2-х страниц, резюме должно отражать реальные достижения кандидата, в том числе выраженные в цифрах. Нужно поддерживать контакты с консультантами агентств.

FE: На что делается ставка в финансовом секторе – на привлечение внешних соискателей или на работников, которые уже достаточно зарекомендовали себя в компании? Почему? В чем преимущество таких специалистов?

С.Л.: Есть случаи, когда продвигают внутренних сотрудников, и есть случаи, когда ищут профессионалов с рынка. Это зависит от позиции тех лиц, которые ищут себе сотрудников, корпоративной культуры и ситуации в компании. Сотрудники, которые уже работают в компании, хорошо понимают бизнес-процессы, у них выстроены коммуникации с другими подразделениями, за время работы в компании они уже доказали свою эффективность. Когда нанимают профессионала с рынка, как правило хотят, чтобы он привнес что-то новое: новые подходы к ведению бизнеса, внедрил то, что он уже реализовал в другой компании.

FE: Как Вы проводите интервью с кандидатом? Где? Это происходит в офисе компании? На нейтральной территории? Интервью с Вами – это последний этап при устройстве на работу? Как дальше происходит трудоустройство кандидата?

С.Л.: Интервью может происходить в офисе, но чаще всего на нейтральной территории, либо онлайн в режиме видеоконференцсвязи. Кандидат может находиться в России или за рубежом. После интервью со мной кандидат участвует в нескольких интервью в компании и, если он получает предложение о работе и принимает его, далее он проходит проверку службы безопасности, занимается процессом увольнения с текущего места работы и выходит в новую компанию.

FE: Помимо заработной платы, чем еще Вы заинтересовываете кандидатов?

С.Л.: Помимо размера компенсации, кандидатов могут мотивировать интересные задачи, новый профессиональный вызов, культура компании, личность руководителя, возможность реализовать свое видение и подходы к ведению бизнеса.