Как понять, что ваша новая работа — путь к развитию?

Недавние исследования лидерского интеллекта показали, что специалисты, которые постоянно изучают что-то новое, в 10 раз чаще ощущают интерес к своей работе. К сожалению, лишь 35% респондентов признали, что их работа даёт возможность научиться новому.

Лишь немногие компании следят за тем, чтобы их сотрудники постоянно учились и профессионально росли. Натали Руис, генеральный директор AnswerConnect, в своём интервью Forbes рассказала, как её компания внедряет обучение в ежедневные практики своих сотрудников. Руис объяснила это так: «Каждому сотруднику наша компания выделяет оплачиваемое время для обучения. В неделю нашим специалистам даётся 150 минут, которые они используют для развития, закрепления и сохранения своих компетенций. Мы хотим, чтобы сотрудники выделяли полчаса ежедневно на своё обучение.  Если сотрудник работает на полной ставке, он может свободно распоряжаться этими 30 минутами и сделать их частью своего рабочего дня».

Если вы проходите собеседование в подобную компанию, то можете быть спокойны за своё развитие. Но в большинстве случаев вам придётся провести самостоятельную работу, чтобы понять, насколько работодатель заинтересован в профессиональном росте своих сотрудников. Для этого есть два простых вопроса, которые вы можете задать в процессе интервью. Ответы помогут вам сделать выводы о возможностях для роста, которые компания предоставляет своим специалистам.

1. «Если не называть имён, можете рассказать о сотруднике, который развил свои компетенции и приобрёл новые навыки, пока работал у вас?»

В идеале, руководитель сможет привести не один пример того, какими новыми навыками овладели его подопечные. Не все компании выделяют бюджет на формальные программы обучения, но это и не совсем то, что вас интересует. Большинство возможностей для обучения возникают из опыта: когда сотрудник впервые берёт руководство над проектом, взаимодействует с другими отделами или принимает новые обязанности. Цель вашего вопроса — понять, насколько внимателен менеджер к тому, как развиваются подчинённые ему специалисты.

2. «Как часто вы встречаетесь со своими подчинёнными в роли наставника или коуча?»

Кажется естественным, что руководитель должен служить наставником для своих сотрудников. Но исследование под заголовком The State Of Leadership Development показало, что лишь 20% работников отмечают, что руководитель принимает активное участие в их развитии как профессионалов. Если в ответ на этот вопрос вам не могут дать даже общего ответа, это повод насторожиться. Предельно обобщённые ответы вроде «я всегда помогаю своим подчинённым развиваться» — это тоже тревожный знак.

Если же вам скажут: «Честно сказать, наша команда очень загружена, и встречаться даже раз в месяц не всегда получается», — то это не повод отказываться от работы. Такой ответ честен и говорит о том, что руководитель по крайней мере обращает внимание на частоту своих встреч с подчинёнными.

Разумеется, оба этих вопроса стоит задавать на собеседовании с руководителем. Даже квалифицированный эйчар не всегда знает обо всех процессах внутри коллектива. Более того, вам важны не только сведения, но и сама реакция руководителя. Если вы почувствуете раздражение или заметите, что собеседник принял оборонительную позицию, стоит признать, что обучение сотрудников — далеко не самый важный вопрос для компании.