Russia
FinExecutive.com
2021-02-12
Как быстро и успешно пройти собеседование в "большой тройке" консалтинга
Как строится рекрутинговый процесс в консалтинге, как изменился отбор из-за пандемии и как это повлияло на результаты, рассказывает руководитель по подбору персонала в московском офисе BCG Наталья Овчинникова.
FE: Расскажите о вашем карьерном пути.
Н.О.: BCG – это практически мое первое место работы, я здесь уже более десяти лет, из которых девять занимаюсь рекрутментом. Вначале я работала со студентами и недавними выпускниками, занималась разработкой стратегии их привлечения и отбора, запускала стажировки, ездила на кампусы лучших университетов России. Позже стала работать с более опытными кандидатами, осуществлять подбор в конкретные практики (например, в практику финансовых институтов, консалтинга в тяжелой промышленности, digital и т.д). Полтора года назад я возглавила команду рекрутмента и сейчас отвечаю за весь подбор в московском офисе компании.
FE: Есть ли существенные отличия в подборе персонала Big-3 и любой другой компании?
Н.О.: У каждой компании своя специфика отборочного процесса. Главное отличие консалтинга – это применение метода кейс-интервью. В нашем процессе кандидат проходит минимум четыре кейс-интервью. Это является основным инструментом, позволяющим оценить навыки, необходимые для консалтинга: структурированное мышление, аналитические способности, креативность, бизнес-логику.
В индустрии метод кейс-интервью используется довольно редко, либо в сокращенном формате. Сложность состоит в том, что к этому этапу обязательно нужно готовиться. Редко бывает, что кандидаты, которые ничего не знают о кейс-интервью, смогут успешно пройти процесс.
FE: Как изменился процесс подбора за последние десять лет?
Н.О.: Стратегический консалтинг всегда считался очень привлекательной сферой для работы: быстрый карьерный рост, конкурентая зарплата, возможность поработать сразу в нескольких индустриях и выбрать то, что тебе по душе. Каждый год в московский офис подают заявки несколько тысяч кандидатов.
Раньше процесс подбора строился в две фазы: первая – рассказ о компании и привлечение лучших кандидатов, вторая – непосредственно отбор среди тех, кто подал заявку. Мы ездили на кампусы вузов и школ MBA, выступали с презентациями, встречались с кандидатами, рассказывали о процессе отбора. Затем эти кандидаты уже самостоятельно подавались к нам в компанию, и мы отбирали лучших из лучших.
В последние годы у нас возросла потребность в определенных профилях: мы активно ищем консультантов с опытом в сфере digital, data science и т.п., поэтому мы стали также заниматься прямым поиском, самостоятельно находить источники и привлекать кандидатов с необходимыми компетенциями. С точки зрения процесса отбора некоторые этапы трансформировались в формат digital assessments, и об этом я расскажу далее.
FE: Как и на каких площадках и ресурсах вы находите кандидатов? Пользуетесь ли вы социальными сетями при поиске?
Н.О.: Если говорить про кандидатов с опытом работы, то для прямого поиска мы используем хорошо известные LinkedIn, hh.ru, профессиональные сообщества в Facebook, Telegram, VK и т.д. Также мы рассматриваем кандидатов, которых рекомендуют коллеги в рамках нашей referral program. Привлекать нужных нам специалистов помогают мероприятия, на которых мы рассказываем о себе, о том, что такое работа консультанта и почему она может быть интересна людям из разных индустрий.
FE: Какие требования к кандидату предъявляют в консалтинге?
Н.О.: Когда мы говорим про отбор в консалтинг, нужно сразу обратить внимание на несколько ключевых особенностей. Во-первых, отбор в компанию идет в течение всего года. Позиции от младшего консультанта (junior associate) до страшего консультанта (consultant) открыты всегда.
Во-вторых, все ребята, которых мы нанимаем по всей вертикали, являются «дженералистами». Это значит, что мы не требуем от них каких-то определенных экспертных знаний, опыта и образования. Однако все они должны обладать специфическим набором навыков и качеств: аналитическое мышление, бизнес-логика, креативность, умение структурировать, считать, работать в команде, наличие лидерского потенциала, любознательность, мотивация и драйв.
Все это нужно затем, чтобы потом они были успешными в работе, где им придется справляться с редко встречающимися в повседневной жизни задачами.
FE: Как строится рекрутинговый процесс и типичное интервью с кандидатом? По каким критериям вы оцениваете его успешность?
Н.О.: Процесс отбора в BCG многоступенчатый. Первые несколько этапов чаще всего не подразумевают интервью. Все начинается со скрининга заявки (резюме и сопроводительного письма), затем кандидат проходит тестирование, аналогичное GMAT, затем - онлайн-кейс и только после этого он встречается с 4-5 консультантами для кейс-интервью.
Обычно каждое кейс-интервью состоит из трех частей. Первая часть (5-10 мин) посвящена беседе по резюме и обсуждению предыдущего опыта кандидата, его достижений и мотивации для работы в консалтинге.
Вторая часть – решение кейса, она самая длительная по времени. Кейс – это, как правило, бизнес-задача, очень близкая к тем, с которыми в реальной работе сталкивался интервьюер. Кандидат за 30-40 минут в формате диалога должен ее решить, по ходу задавая дополнительные вопросы интервьюеру, получая нужную информацию и анализируя ее.
Финальная часть (5-10 минут) отводится на вопросы и ответы. Здесь у кандидата есть возможность больше узнать о компании и об интервьюере, с которым он встречается.
У нас есть три группы критериев, по которым мы оцениваем каждое интервью. Они включают в себя оценку 1) по достижениям и мотивации, 2) по решению кейса, 3) по навыкам коммуникации и тому, как кандидат умеет выстраивать отношения с партнером.
Таким образом, за 60 минут, мы получаем возможность оценить кандидата по нескольким группам критериев и понять, готовы ли мы взять его в команду.
FE: Было ли в вашей практике такое, что кандидат не прошел процесс на должном уровне, но по каким-то личным качествам и опыту вы его отобрали?
Н.О.: Про весь процесс отбора такого точно сказать нельзя. Все-таки для нас гораздо важнее навыки (аналитическое мышление, умение структурировать, бизнес-логика и т.п.), чем предыдущий опыт или знания конкретной индустрии.
Но случается, что кандидат показал недостаточный результат на одном из первых этапов, например, на тестировании, однако при этом у нас есть вера в него. Например, мы запомнили его после одного из мероприятий, или его профиль, резюме и сопроводительное письмо говорят о большом потенциале. В такой ситуации мы можем пропустить человека на следующий этап и посмотреть, как он проявит себя на личной встрече.
FE: Как в период пандемии изменился подход к подбору персонала? Как стали проходить интервью? Отразилось ли это на результатах отбора?
Н.О.: В прошлом году нам все пришлось перевести в онлайн-формат: мероприятия по привлечению кандидатов, маркетинговые кампании, презентации, тренинги, интервью. При этом сам процесс отбора практически не изменился. Тестирование по типу GMAT у нас стало проходить в онлайн-формате еще до пандемии, а интервью теперь проходят c использованием Zoom.
Интересно, если раньше наши интервьюеры не так часто проводили интервью по видеосвязи, а некоторые даже испытывали в связи с этим определенный дискомфорт, то буквально в первый месяц пандемии стало понятно, что все необходимые навыки возможно корректно оценить в рамках видеоинтервью. Теперь у интервьюеров уже нет потребности встречаться лично с кандидатом, чтобы сказать, готовы они взять его к себе в команду или нет.
На данный момент все, кто присоединился к нашей команде в период пандемии, успешно проходят свой испытательный срок и первый оценочный комитет. Смело могу сказать, что в условиях пандемии нам по-прежнему удается сводить к минимуму количество рекрутинговых ошибок.
Учитывая, что сейчас эпидемиологическая ситуация меняется, возможно, скоро мы сможем вернуться в оффлайн-режим. Конечно, нам снова хотелось бы приглашать кандидатов в офис и встречаться с ними лично, так как это создает иную атмосферу и помогает нам получить лучшее представление друг о друге.
FE: Бывают ли нестандартные ситуации на интервью?
Н.О.: Периодически на кейс-интервью выясняется, что кандидат уже знает кейс, который ему дают. Самый лучший сценарий, если он в этом честно признается. Тогда интервьюер даст ему другой кейс или поведет его по другой ветке решения, чтобы протестировать его умение структурировать, аналитически мыслить и т.д.
FE: Случались ли ситуации, когда резюме кандидата оказывалось фиктивным?
Н.О.: Допускаю, что на самых начальных этапах это могло бы происходить. Однако, учитывая, что процесс многоступенчатый, такие кандидаты в какой-то момент все равно отсеиваются.
Когда человек доходит до оффера, он в любом случае проходит уже не одну проверку, поэтому на этом этапе у нас никогда не было таких ситуаций. Всегда все подтверждалось.
