EY быстро принимает решение по итогам интервью

— Расскажите о том, как Вы приняли решение попробовать себя в консалтинге? Почему выбор пал именно на EY? Рассматривали ли Вы другие компании Большой Четверки в качестве потенциального работодателя?

Был такой период в моей работе, когда я трудился в банке, точнее в инвестиционном отделении одного банка. Несмотря на то, что приходилось решать интересные задачи, работа в целом казалась мне однообразной. Именно это меня сподвигло на поиск работы. Я быстро начал понимать, что работать над сложными и творческими задачами приходится нечасто, иными словами начал просто терять навыки. Поэтому я решил найти работу, на которой решение разнообразных, по факту неповторяющихся задач было нормой, и которая бы давала возможность для постоянного получения разнообразного опыта, знаний и навыков. Такой работой оказался консалтинг. Поиск работы был довольно длительный, около полугода. Это совпало с волной сокращений вследствие кризиса 2010 года. В итоге так получилось, что я проходил собеседование во все компании большой четверки. У меня было два практически равнозначных оффера. Первым поступило предложение от EY, затем — Deloitte.

 — У вас был опыт прохождения собеседования во всех компаниях Большой Четверки: какие сложности были на интервью в каждой из них? Чем отличались интервью?

Существенных различий не было, схема у всех примерно одинаковая. Сначала тесты на знание языка, предметной области, решение стандартных задач. После тестов были интервью с рекрутерами, они проверяют насколько ты адекватный человек, зачем пришел на собеседование, чего хочешь от работы именно в этом месте, и в целом насколько умеешь общаться с людьми. Потом, если ты проходишь этот фильтр, то попадаешь к руководителю группы, в которую нужен сотрудник (обычно это менеджер или старший менеджер). И, наконец, собеседование с руководителем/партнером/директором, который принимает окончательное решение.

В плане оперативности принятия решения, EY, честно говоря, меня удивил. После встречи с партнером прошли сутки, и они сказали, что готовы сделать предложение и сразу объявили на каких условиях. А коллеги из Deloitte позвонили только спустя почти две недели, я им ответил, что принял предложение их конкурентов.

 — На какую позицию Вы изначально пришли и чего смогли добиться?

Поскольку я был без опыта работы, плюс уровень зарплаты, который я просил, мне предложили Advanced Staff. Сейчас я менеджер второго года.

 — Легко ли получить повышение в Ernst & Young? Как часто повышают и чем мотивируют? Какие сотрудники идут по карьерной лестнице быстрее, чем все остальные?

С повышением картина прозрачная: если демонстрировать знания и навыки, которые от тебя ожидают, получаешь повышение на следующую должностную ступень. Но авансом повышение не дается. Сначала необходимо показать результат, потом повышение.

Если мы говорим о переходе от старших консультантов в менеджеры, то необходимо показать возможность управлять проектной командой, автономно вести проект, отвечать за его результат, договариваться с заказчиками и т.д.

Если мы говорим о переходе к старшему менеджеру, то здесь постепенно на первый план выходит возможность и умение продавать новые проекты, налаживать отношения с заказчиком. Нужно уметь не только делать проект, но и продавать.

— Расскажите, как проходили первые дни в компании? Сколько времени потребовалось на адаптацию? Через сколько Вы уже работали над проектом? Как проходит отбор на проекты?

Первая неделя была адаптационным периодом. Я изучал внутренние политики, распорядок трудового дня, проходил инструктажи по технике безопасности, базовые тренинги из серии «Как вести листы учета рабочего времени?», «Чем занимается EY и какие услуги оказывает?», «Какие есть IT системы и как ими пользоваться?». Потом поставили в команду работать на проекте. Через месяц-полтора появился наставник (counselor).

При отборе команды на проекты все зависит от масштаба и сложности решаемой задачи. Исходя из этого уже и подбираются грейды  и профильный опыт сотрудников, которые берется для реализации конкретного проекта. Если речь идет о среднем и высшем управленческом персонале (менеджеры, старшие менеджеры, директора), то там при выборе ключевой момент – это наличие глубокой функциональной и отраслевой экспертизы. Плюс, конечно же, опыт, который позволит выполнить проект.

Если говорить о сотрудниках помладше (консультанты, старшие консультанты) то в этом случае смотрят на опыт и знания этого человека по проектам аналогичной тематики, а так же на личные и профессиональные качества (исполнительность, ответственность, умение работать в команде). Но если человек не занят на других проектах, его могут пригласить заняться совершенно новой для него задачей. В таких случая адаптация к решению новой задачи быстрая, занимает неделю-две: у человека начинается интенсивный период, он разбирается, как и что происходит, какой порядок работы, что нужно для выполнения такого типа проектов.

Личные пожелания при отборе сотрудников в проектные команды также учитываются, но тут все зависит от  проектов для реализации на текущий момент. Не всегда удается полностью учесть пожелания, потому что просто есть работа, которую надо делать.

 — Есть ли на вашей памяти какой-то проект, который вам хотелось бы выделить?

Сложно сказать! Изначально, когда устраивался на работу, меня привлекало то, что здесь были уникальные задачи, без рутины. Несмотря на то, что функциональное описание проекта вроде бы звучит одинаково — «сделать общую управленческую отчетность» — детали внутри каждой задачи могут кардинальным образом отличаться.

Для меня каждый проект — своеобразный вызов, потому что нужно освоить новую область, функциональную или отраслевую, быстро разобраться в ней до необходимого уровня. Чтобы ты смог сделать работу качественно на должном ожидаемом нашими заказчиками уровне. Поэтому выделить какой-то один проект – сложно. За семь лет их набралось уже почти 40.

 — Расскажите, удалось ли Вам получить какое-то дополнительное образование, пройти сертификацию за счет EY? Были ли у Вас опыт заграничных стажировок?

С практикой выездных тренингов я столкнулся только года два назад.. А если говорить про получение сертификатов по международным стандартам, то это очень сильно зависит от той сервисной линии, где работает сотрудник. Коллеги из нашей группы могут готовиться и сдавать ACCA. Я продолжаю получать бумаги по этому сертификационному курсу. Иногда бывают какие-то выездные тренинги, на три-четыре дня, посвященные определенной тематике. Полгода назад удалось поучаствовать в обучении в Риме на тему применения цифровых технологий в финансах.

Также у нас есть программа взаимодействия с иностранными офисами, и есть возможность получения опыта работы в EY за рубежом. Но для этого должны сойтись вместе несколько факторов: желание сотрудника получить такой опыт, наличие открытой позиции по требуемой специальности и наличие такой позиции в стране куда хочется попасть. Как правило контракты такого рода временные от 6 месяцев до 2 лет.

На моей памяти из моих коллег было всего два-три случая, когда ребята ездили поработать за границу.

 — Есть ли какие-то моменты в работе, которые хотелось бы поменять? Есть ли какие-нибудь задачи/проекты, которые хотелось бы не выполнять/переложить на другого?

Иногда бывает довольно много административной работы. Например, по выставлению счетов, подготовке официальных документов по закрытию проекта. Если бы была возможность хотя бы часть этой административной  работы кому-то передать, то было бы здорово. А в плане организации рабочего процесса – он довольно прозрачный.

 — Как удается совмещать работу в консалтинге и семью/друзей? Остается ли на это время? Расскажите о ваших увлечениях, хобби?

Ритм работы зависит от того, насколько грамотно спланирован проект и нагрузка по проекту. Если работа спланирована ритмично, оценка сроков была сделана корректно, то мы не выбиваемся из стандартного рабочего графика. Например, на текущем проекте мой рабочий день начинается в 9.00 – 9.30, заканчивается в 19.30. То есть не могу сказать, что я каждый день работаю по 12 часов. Да, конечно, бывают ситуации, когда необходимо ускориться. Но в моем опыте такие периоды были недолгими, 1-3 недели, не более. Бывает и работа по выходным, но это разовые акции. На семью, на друзей, на спорт – время всегда остается.

Самое любимое хобби – это подводное плавание. Хожу в тренажерный зал. Кроме того, люблю волейбол. У нас своя команда EY. Компания арендует зал по волейболу, по баскетболу, по футболу, раз в неделю есть возможность приходить в зал играть, тренироваться. Нам было скучно просто играть, поэтому мы нашли себе профессионального тренера.

— Опишите портрет сотрудника консалтинговой компании на ваш взгляд (навыки, качества, характер). Кому бы Вы не советовали идти в консалтинг?

Для консультантов важен интерес к происходящему, сочетающийся с нестандартностью мышления и возможностью с разных сторон смотреть на задачу. В работе эти навыки сильно пригодятся. Важна проактивная позиция. Если человек ведет себя пассивно, не предлагает какую-то инициативу, он не заинтересован в своем развитии, в развитии дела, которым он занимается, то ему будет сложно работать. Все люди, с кем мне удалось поработать в EYобладали такими качествами: у них внутри как будто маленький моторчик, который толкает их делать новые и новые вещи и делать их каждый раз по-новому – им всегда мало достигнутого и хочется сделать лучше, как бы наивно со стороны это не звучало. Поэтому людям, настроенным на рутинную работу, в консалтинге будет непросто.