Попасть в Big4 можно не только из топ-ВУЗа

Сотрудники крупнейших консалтинговых компаний в своих интервью не раз рассказывали о том, как проходили этапы отбора при устройстве в Big 3 и Big 4. В этот раз мы взглянули на процесс отбора со стороны отдела персонала. О том, как рекрутеры изучают резюме, и каким соискателям отдается предпочтение, рассказала Татьяна Зимина, HR бизнес-партнёр, PwC Advisory.

FE: Начнем с азов: насколько сложно вообще попасть в компанию Большой Четверки, в частности в PWC? Какой примерно конкурс – сколько человек в среднем претендует на одну позицию на начальном, среднем и высшем уровне корпоративной иерархии?

Т.З.: Попасть в Big4 непросто, но вполне реально. Главное - чётко понимать, зачем тебе это нужно, обладать широким профессиональным кругозором и продемонстрировать соответствие нашим ценностям и компетенциям. Конкурс в PwC большой: по статистике 2018 года в среднем 52 отклика на одно предложение о работе для кандидатов начального уровня; 14 откликов на одно предложение о работе для опытных кандидатов.

FE: Каким соискателям отдается предпочтение? Влияет ли опыт работы в других компаниях Большой Четверки на принятие решения? В процентном соотношении можете ли сказать, сколько примерно соискателей, которые уже поработали в Big4?

Т.З.: Безусловно, предыдущий опыт в Big – это огромный плюс. В среднем 30% наших наймов на позиции, которые подразумевают опыт работы — это кандидаты с опытом в Big4. Однако мы как фирма абсолютно открыты к кандидатам с опытом работы в других индустриях, потому что такие люди помогают нам обогатить и разнообразить нашу экспертизу. Особенно это касается IT-консалтинга, анализа больших данных, актуариев, узкоспециализированного бизнес-консалтинга (например, в области оптимизации цепочек поставок или в здравоохранении) и других направлений.

FE: Расскажите о том, как Вы отбираете резюме при поиске кандидата на определенную позицию? На что особенно обращаете внимание? Какие сведения в резюме считаете наиболее важными?

Т.З.: При поиске кандидатов на начальные позиции мы обращаем внимание на образование, средний балл, дополнительные квалификации, участие в Big4 образовательных мероприятиях, участие в кейс-чемпионатах и олимпиадах, знание английского языка, хорошие мотивационные письма. Есть миф, что в Big4 можно попасть только из топ-ВУЗа – это совершенно не так. Любое сочетание из перечисленных параметров может быть для нас интересно.

При поиске кандидатов на позиции с опытом работы, для нас, как для проектного бизнеса, в большинстве случаев интересен релевантный опыт, связанный с изменениями, трансформациями, нестандартными задачами. Если такие вещи описаны в резюме или в сопроводительном письме, это огромный плюс для кандидата. Конечно, опыт работы в четвёрке или в других консалтинговых / аудиторских компаниях тоже очень выигрышно смотрится в резюме.

FE: Были ли у вас какие-то интересные или необычные случаи, связанные с резюме (например, нестандартное резюме, ложные сведения в резюме и т.д.)?

Т.З.: Конечно, такое регулярно случалось. За время рекрутерской практики особенно запомнился кандидат, который решил не присылать резюме на почту или откликаться на вакансию, а принести резюме к нам в офис и отдать мне лично в руки. Также запомнилось резюме человека с двумя годами опыта работы, которое заняло 16 страниц мелким шрифтом. Ну и конечно желаемые должности тоже очень часто радуют - «Директор Прайса», «Повелитель Вселенной», «Возьмите меня, пожалуйста» …

FE: Сколько времени в среднем читаете одно резюме? Обращаете ли внимание на сопроводительное письмо?

Т.З.: Сначала любой рекрутер «сканирует» резюме на предмет реперных точек, за которые можно зацепиться. Наличие блока «проекты», хороший вуз, средний балл 5.0, уникальный или интересный навык, интересный бывший работодатель – в среднем это около 30 секунд. Заметив что-то такое, потом читаешь уже вдумчиво, около 5-7 минут, чтобы лучше понять профиль кандидата.

В моей практике вспоминается как минимум три случая, когда мы взяли на работу людей, интерес к которым появился в первую очередь из-за сопроводительного письма. Очень яркий был пример – резюме Главного бухгалтера с описанием абсолютно стандартного и не очень интересного для нас функционала, где было приложено сопроводительное письмо из пары строчек. В одной из них упоминалось то, что человек сейчас работает на временном проекте по разработке методологии учёта для одного из модулей SAP – а такой опыт нам был очень нужен! Поэтому сопроводительные письма мы тоже читаем – мало ли, что человек опустит в резюме?

FE: Отличается ли алгоритм поиска кандидата на позиции разных уровней? Например, если мы говорим о консультанте и партнере, как будет отличаться поиск кандидата на эти две разные позиции?

Т.З.: Конечно, стратегии поиска будут очень сильно отличаться. При поиске стажёров и консультантов мы делаем очень большой упор на карьерные ярмарки, мероприятия в ВУЗах, ассесмент-центры. При поиске старших консультантов и менеджеров активно ищем сами: через карьерные сайты, рекомендации, социальные сети. Но и отклики на вакансии тоже смотрим.

Поиск Директоров и Партнёров мы осуществляем в первую очередь через сеть профессиональных контактов. Консалтинговый рынок достаточно узкий, поэтому на таком уровне всех потенциальных кандидатов мы уже обычно знаем, или нам их рекомендуют.

FE: Какие нестандартные вопросы Вы задаете на интервью? Какие тесты предлагаете своим кандидатам? Сколько в среднем длится процесс отбора?

Т.З.: Мы проводим интервью по компетенциям – просим привести примеры из предыдущего опыта работы или из учебной деятельности, которые будут иллюстрировать наши компетенции. Их пять: лидерство на всех уровнях, понимание бизнес-контекста, профессиональная экспертиза, понимание глобального контекста, построение отношений. Проявляются эти компетенции по-разному: например, кандидата на стажировку мы можем попросить привести пример работы в стрессовой ситуации; а кандидата на позицию менеджера – пример, когда человек управлял командой в условиях неопределённости. И тот, и другой ответ будут иллюстрировать компетенцию «лидерство на всех уровнях».

Наш общий набор тестов – это числовой тест, вербальный тест, тест по английскому языку, а также, в зависимости от отдела, тесты на профессиональные знания: налоги, бухгалтерский учёт, корпоративные финансы и другие.

В среднем, процесс отбора длится около 3-4 недель. Бывают мероприятия job offer in one day – когда кандидат может пройти все этапы отбора в компанию и получить оффер.

FE: Как происходит обсуждения зарплаты? Есть ли возможность у соискателя «торговаться» с интервьюерами? Есть ли верхняя граница, выше которой не стоит просить зарплату?

Т.З.: Обычно мы просим кандидата назвать свои зарплатные ожидания на этапе первичного интервью. У нас есть довольно чёткие, но широкие зарплатные вилки на каждом из грейдов, поэтому зарплата, которую мы готовы предложить, будет зависеть от итоговой оценки компетенций кандидата, по результатам всех тестов и интервью. Если на любом этапе процесса мы понимаем, что зарплатные ожидания кандидата не совпадают с нашей вилкой по соответствующему грейду, мы обязательно говорим об этом кандидату.

FE: Расскажите о том, как сотрудники вливаются в коллектив. Кто представляет новичка сотрудникам? Какие условия создаются для работников?

Т.З.: Процесс адаптации у нас работает отлаженно: в первый рабочий день сотрудники закрывают все административные вопросы – подписывают документы, получают оборудование, а также знакомятся с бадди, сотрудником аналогичного грейда, который знакомит человека с коллективом, показывает рабочее место и отвечает на все операционные вопросы. В течение месяца сотруднику назначается матрикс менеджер – с ним сотрудник обсуждает свои карьерные планы и перспективы, профессиональные интересы, ставит цели на год. А также с первого дня работы человек закрепляется за лидером команды – непосредственным руководителем, который может помочь в вопросе любой сложности. Все недостающие знания и навыки очень легко подтянуть за счёт интенсивных образовательных программ: мы готовим к международным сертификациям и экзаменам, организовываем тренинги и бизнес-симуляции с участием топ-менеджмента и экспертов.

Для работников предусмотрены разные варианты гибкого рабочего графика и дистанционной работы, качественные рабочие места и оборудование. В нескольких офисах – Москва, Питер и Казань – у нас есть зоны well-being с тренажёрами, местами для отдыха, массажистом и доктором.

Команды часто отмечают дни рождения, важные события в жизни людей, завершение проекта в офисе и в заведениях неподалёку. Ну и, конечно, наши вечеринки – каждый год по традиции мы отмечаем все повышения сотрудников в грейде, празднуем новый год и уезжаем на корпоративы летом. Большинство наших ребят находят себе друзей, соратников в работе и в бизнесе, и просто связи на всю жизнь. Мне кажется, что именно это – самое важное и ценное в работе у нас.

Карьера
1971

5 фраз, которые втайне желает услышать любой рекрутер /

Вероятно, вам случалось посещать интервью, связанные...

Карьера
1139

В Германии сотрудники раньше уходят с работы /

Илья Звягинцев, Senior Manager в Deloitte, проработал...

Карьера
1000

Вопросы к собеседованию в McKinsey & Co /

Как правило, большинство кандидатов, претендующих на...

Карьера
936

BCG: вопросы и структура собеседования /

Boston Consulting Group (BCG) является одной из наиболее...

Карьера
912

Кто и как читает ваше резюме в инвестиционном банке /

Известно, что при устройстве в инвестиционный банк...

Карьера
856

Личные вопросы на собеседовании в финансовую организацию и ответы на них /

Собеседование в банке или в любой другой финансовой...