Private Equity: Игра на повышение

Перевод статьи из журнала Private Equity International за февраль 2019 года

В последние годы отмечается значительный рост интереса молодых специалистов к таким областям, как венчурный капитал и private equity. К примеру, на 2011 год в Лондонской школе бизнеса по данным направлениям существовало всего три группы по 80 студентов, на 2019 год создано уже семь активных групп. Программа их обучения включает широкий спектр дисциплин: от оценки и обработки документации до финансовых технологий, а также теоретического исследования сил и процессов, задействованных на современном рынке. При этом шесть из упомянутых групп составляют студенты с опытом работы в сфере финансов. По словам профессоров, после финансового кризиса наблюдается неуклонно растущий интерес к управлению альтернативными активами среди обучающихся.

Если в прошлом более половины выпускников выбирали для себя карьеру в инвестиционных банках, то за последнее десятилетие ситуация резко изменилась. Согласно исследованиям на рынке труда, 2018 год отмечен наибольшей активностью в привлечении новых кадров среди частных рынковв США и Европе.

Рост конкуренции

На то есть несколько причин. Во-первых, компании, существующие на основаниях полного товарищества, постоянно растут и испытывают потребность в привлечении квалифицированных кадров. Рост фандрайзинговых рынков — $358.3 млрд. за 2018 год —также приводит к выделению и образованию новых фондов. Суверенные фонды, такие как Caisse de depot et placement du Quebec, Canada Pension Plan Investment Board или Singapore state investor Temasek, также активно расширяют собственный штат.

В целом аналитики отмечают, что в данный момент существует множество вариантов альтернативного инвестирования с уникальными предложениями, и хедж-фонды на рынке труда оказываются в прямой конкуренции с компаниями private equity, судебного финансирования и альтернативными кредиторами. Помимо того, борьба за кадры идет и с такими гигантами, как Facebook, Google и Amazon. Если раньше компании сектора private equity были наиболее привлекательной целью для специалистов с опытом работы в финансах, то на данный момент работа в перечисленных корпорациях может предложить сравнимые, если не большие преимущества при схожих требованиях к кандидатам.

Также характерным явлением для сферы финансов с 2017 года оказался переход специалистов из инвестиционного банкинга в private equity, предпринимаемый даже несмотря на существенную разницу в доходах.

Растущая популярность private equity оказывается вполне логичной при учете все увеличивающегося числа частных компаний во всех областях, и доходы для специалистов также растут. Так, годовой доход асоциата в США в среднем вырос с $106,000 до $125,000 в период с конца 2016 по 2018 годы, в 2019 же, с учетом премий, новый сотрудник может рассчитывать на $200,000 годового дохода.

В целом же, крупные корпорации предлагают внушительный стартовый доход в форме премий, который для молодого специалиста может оказаться куда более привлекательным, чем возможность получить те же средства через ценные бумаги в новых компаниях на протяжении пяти лет работы.

Проблема миллениалов

Однако на кону стоит не только объем доходов. Несмотря на рост материальных компенсаций и увеличение количества выпускников, борьба за кадры обостряется с каждым годом. Миллениалы, по словам экспертов, сделали конкурс на рынке труда многоплановым, не сводящимся к конкуренции предлагаемых зарплат. Несмотря на то, что доходы по-прежнему играют немаловажную роль, многих выпускников не в меньшей степени заботит вклад работодателя в общественное благосостояние, этический и социальный аспекты его деятельности.

Более того, миллениалы не довольствуются привычной ограниченной схемой взаимодействия с работодателем. Сотрудникам уже недостаточно того, что единственным показателем качества их работы является премия — слабость или полное отсутствие механизмов обратной связи также едва ли привлекут специалистов, всерьез работающих над своим развитием и профессиональным ростом. И здесь компании вынуждены подстраиваться под своих работников — теперь средний специалист озадачен не только суммой своего дохода, но и возможностями обучения, а также нематериальными выгодами, предоставляемыми работодателем.

Вполне вероятно, что лучшие кадры получит именно тот, кто сумеет создать мотивацию и подходящие условия для своих сотрудников, обеспечив им необходимую обратную связь и предложив нечто большее, чем привлекательную сумму годового дохода.